Равнопоставеността между жените и мъжете е основно право в страните от ЕС. Също тики е необходимо условие за постигането на целите на икономическия растеж, заетостта, социалното сближаване и конкурентоспособността.

Премахването на разликата в заплащането между половете отдавна е приоритет la ЕС, като това решение датира още от Договора от Рим през L957. Разликата в заплащането по пол е комплексен проблем, причинен от редица взаимосвързани фактори и е резултат на съществуващото по-широко неравенство между половете в икономиката и в обществото.

Какво разбираме под „разлика в заплащането по ПОЛ" (Gender Pay Gap- GPG)?

Това е разликата между средното брутно по-часово възнаграждение между наетите мъже и жени изразена в процент от средното брутно почасово възнаграждение на мъжете. Екип на фондацията в партньоретво с Национална комисия за работа с жените, младежите и децата към КНСБ и ИССИ на КНСБ, в рамките на проект „GPG - Gender equality: innovative tool and awareness raising on GPG" извъриш анализ на текущата ситуация въз осно-ва на емпирично изследване. Използваните методически подхода позволиха да бъде обхванато явлението „различие в заплащането по пол" от различни гледни точки и в различните му насоки и аспекти на проявление.

Консултациите със специалисти от работодателски и синдикални организации очертаха реалистична картина на състоянието на проблема в страната - изключително ниска степен на Осъзнаване, поради наложилите се стереотипи и нагласи сред широката общественост, както и липса на система за статистическо наблюдение и отразяване.

в извадката на принципа на случаен подбор бяха включени 29 предприятия от различни икономически дейности, с различен предмет на дейност, и от различни региони, което прави възможно да се отчете влиянието на средата, на производствените, технологичните и регионалните характеристики. Интервюирани: 405 работници/ служители на възраст между 18-67 г., от които 217 жени и 188 мъже.

Общите впечатления от проведените консултации и фокус групи със специалисти от синдикални и работодателски организации, държавни институции, НПО дават основание да се твърди, че значимостта на проблема GPG на национално ниво вече е разпозната, но той все още не се счита за приоритетен проблем от страна на обществеността и всички заинтересовани страни. Липсата на разбиране до голяма степен се дължи На неговото подценяване; на факта, че се разглежда в контекста на ежедневните трудности, с които се сблъскват жените, особено тези е малки деца или зависими членове на семейството; на социалната роля на жените и установените стереотипи, погрешните убеждения и нагласи за развитие на кариерата, и накрая, но не на последно място - на хоризонталната и вертикалната вгрегация на пазара на труда.

Изследването констатира, че реално съществува неравенство в заплащането по пол, следователно трябва да бъде направено повече, за да се насърчи равнопоставеността между половете вътре в организациите, чрез прилагани целенасочени мерки, е които да се гарантира намаление на GPG. Резултатите от изследването очертаха три групи ключови фактори, водещи до разлики в заплащането по пол:

  • социални и икономически фактори - хоризонтално и вертикално разделение на пазара на труда, както и психологически фактори, които влияят за реалната оценка на труда на жените;
  • кариерното развитие - жените са изправени пред по-големи пречки при включване в пазара па труда, трудно балансиране на работата и семейните задължения, забавяне на кариерното развитие. поради прекъсване на трудовия живот и период на адаптация;
  • непреодолими остават традиции и стереотипи, които влияят в избора на образователни пътеки, особено за момичетата, които са насочвани към типично женски професии, а те по неписано правило са по-ниско платени.

 

Получените резултати въз основа на общата съвкупност показват, че жените печелят по-ниска месечна нетна заплата в сравнение с мъжете /мъже -715лв., жени - 630 лв.

GPG е около 12%, което е подобно на прогнозата, предоставена от Евростат (2014 г.) за публичния и частния сектор (14%). Жените със заплати в диапазон от 220 до 500 лв. предста-вляват 43.8%, докато при мижете този дял е значително по-малък (36.2%). С работна заплата от 1000 до 2100 лв. са 11.3% от жените и 23% от мъжете. Тези данни са доказателство, че жените доминират при нископлатените отрасли и дейности със заплати под 500 лв.. а при по-високите заплати над 1000 лв. мъжете прогресивно стават повече.

Разгледана по възрастови групи, разликата в доходите между жените и мъжете остава значителна, GPG е в по-ниски проценти за по-младите участници на възраст между 18 и 32 г., когато двата пола започват е еднакъв старт. След този период много от жените прекъсват трудовия процес, докато мъжете продължават да развиват уменията си. I! периода 33 - 50-годишна възраст, джендър различията нараетват. Жените се завръщат на пазара на труда, следва продължителен период на реинтеграция към трудовия процес, често прекъеван от семейни ангажименти, при това често и с по-ниско възнаграждение. Навлизането на нови производствени технологии и непрекъснатото повишаване на професионалната квалификация са процеси, които воуят go Псе по-голямо напрежение и натоварваме на работното място. Невъзможността за съчетаването на професионалната реализация и семейните ангажименти поставя жените пред алтернативен и loop - работа или семейство. Така семейните ангажименти стават бариера пред правото на трудова заетост, пред пълноценното изпълнение на трудовите задължения, изоставане в кариерното развитие и съответно в заплащането.

Интересното е, че разликата в заплащането между половете силно зависи от позицията в заетостта

Наистина жени съобщават за no-ниска заплата от мъжете, само когато са наети като професионалисти, в услуги и като продавачки, и в нискоквалифицирани професии, докато те ш. които съобщават за по-висока шилата, отколkomo мъжете, са мениджъри. Когато работят като мениджьри. жените получават обезщетения като допълнителна почивка in извънреден труд. премии, фирмени облигации и т.н. повече от мижете. Например 6 от 8 жени в сравнение с 2 от 13 мъже са получили бонуси. свързани с изпълнение, докато такава разлика ia другите позиции не съществува. Следователно най-често причините за GPG са длъжностна /професионална сегрегация и ограничените възможности ia кариерно и професионално израстване (стъклен таван).

Беше анализирана субективната оценка на респондентите по отношение на справедливостта на шплатата. Това, което iiaii-точно отразява личният им принос и постиженията в труда. Резултатите показват, че жените не само че получават по-ниски възнаграждения от мъжете, но имат и по-ниска самООЦенка на вложения CU труд. в проведените в рамките на проекта дискусионни срещи участниците се обединиха около тезата, че равнопоставеността при заплащането между мижете и жените би трябвало да е част от социалния диалог.

Как да се борим със съществуващата разлика в заплащането по пол (GPG)?

Не премълчавайте проблема: споделете го е други жени, е институциите, с представители на синдикатите.

Настоявайте за прилагане на мерки за борба, намаляване и елиминиране на разликата в заплащането по пол. като например:

  • по-прозрачни правила при формиране на структурата, факторите и системите на заплащане;
  • в индивидуалните трудови договори в частта на заплащането да бъдат разписани елементите и параметрите на работната заплата:
  • усъвършенстване информационната база данни 33 социално икономически показатели по пол, като работно време, извънреден труд, структура на заплатите и системи на заплащане - необходима за аргументиране и отстояване на интересите на работещите жени;
  • стимулиране потенциала на жените за постепенно издигане към по-високи постове;
  • формиране на равнопоставени по пол членове на комисиите водещи преговори в колективното договаряне и засилване ролята на колективното договаряне за преодоляване на GPG;
  • създаване на условия, които да благоприятстват съчетаването на работата и семейния живот: гъвкаво работно време за родители; изграждане на детски градини в предприятието; възможност за работа от дома при нужда от полагане на грижи за зависим член в семейството: насърчаване мъжете за използване на родителския отпуск; участие в квалификационни обучения в периода на родителски отпуск, които ще предотвратят възпрепятстването на кариерно развитие при завръщане на работа;
  • повишаване на информираността за равен достъп до професионално обучение и насоки ia преодоляване на GPG.

Ако искате да знаете дали във вашата организация, независимо от доброто състояние, както и коректното прилагане на европейските и националните правила има такава разлика в заплащането, направете следното:

Посетете уеб сайта http://zerogpg-project.eu/bg/ влезте в меню zeroGPG инструмент Регистрирайте се. попълнете формуляра и изчислете GPG от позицията на служител или работодател.

 

Статията е публикувана в пролетният брой на сп.“Твоят бизнес“


Проект Да научим!

SEE WoRD